Fornire un Feedback significa restituire un parere su una specifica azione, incontro o compito, che deve essere considerato un punto di riferimento per un’analisi personale.

La prima regola da tenere a mente per comprendere l’importanza del feedback, è mettersi nei panni dell’altro, immaginando di trovarsi prima o poi dall’altra parte.

Nel processo di selezione, il recruiter dovrebbe porre adeguata attenzione a tutti coloro che, alla fine del processo di recruitment non siano stati scelti.

Il candidato a cui non si fornisce un riscontro potrebbe essere in futuro in linea per altre vacancy. Non trattandolo con il giusto rispetto, potrebbe inasprirne la relazione, e chiudere, molto probabilmente, eventuali nuove possibilità.

Quanto tempo deve passare prima di fornire un feedback dopo un colloquio di lavoro? Qualche settimana, qualche giorno, qualche ora? Non esiste una risposta corretta, i fattori che concorrono a determinare il ritardo di un feedback sono molteplici. 

Le motivazioni per cui non si riceve un feedback potrebbero essere:

1) L’annuncio è falso;

2) L’annuncio è vecchio e la selezione chiusa;

3) Il recruiter NON ha un feedback, in quanto raramente sceglie in autonomia chi assumere. Potrebbe non aver ricevuto una risposta dall’azienda cliente o dal collega;

4) In Italia non c’è la cultura del feedback, in molti casi nelle piccole e medie aziende non c’è un selezionatore, ma un sostituto che solitamente svolge altra mansione, con nessuna preparazione tecnica nella selezione del personale. In secondo luogo, è raro che un recruiter faccia solo selezione, in quanto quasi sempre si occupa anche di formazione, amministrazione, relazioni sindacali. Dunque è normale che non abbia il tempo di dare un feedback a tutti.

Il tema della mancanza di tempo per fornire un feedback è un mito! Rientra tra i compiti del recruiter dare un riscontro ai candidati in attesa. Dunque, dovrà riuscire ad organizzare la sua giornata lavorativa, in modo da ritagliarsi del tempo per fornire riscontro ai candidati. Se proprio non c’è tempo, si possono utilizzare anche delle risposte standard, velocizzando, così, il processo (“…Grazie per la sua candidatura. Al momento non abbiamo selezioni in linea con il suo profilo, ma terremo il suo CV in database, in caso di future opportunità…”). 

Il processo di selezione è bidirezionale: sono anche i talenti a scegliere l’azienda.

Il riscontro deve anche, e in primis, rappresentare comprensione ed ascolto del candidato, la base di una rete di conoscenze sempre più ampia, che possa fornire una lettura più attenta delle abilità e potenzialità, per intercettarne il valore e per evitare di fare scelte errate.

Il passaparola oggi ha trovato supporto dal digitale (app, chat, social network, Job Boards con recensioni, come Indeed, o siti specifici per le recensioni business come Glassdoor). Quello che viene scritto su un’azienda non è dunque controllabile

Il colloquio deve diventare un momento esperienziale perché sia un’esperienza nel complesso costruttiva. In modo che le aziende possano alimentare il proprio storytelling e risolvere il problema della mancanza di controllabilità della comunicazione.

Le persone, d’altro canto, avranno così l’opportunità di migliorare la propria crescita e consapevolezza di se’.

Anche un feedback al contrario, che dimostra un interesse dell’opinione del candidato e può fornire informazioni interessanti su come migliorare la user experience.

Ad esempio, molte aziende costituiscono delle survey come, “Quali consigli ci daresti per migliorare il nostro iter di selezione?”.

Un feedback sia positivo che negativo, è ciò che il candidato desidera. 

Una cultura chiara e puntuale del feedback porterà effetti positivi alla Brand Reputation dell’azienda. Allo stesso tempo, un candidato soddisfatto dell’attenzione ricevuta in fase di selezione non cercherà ulteriori approfondimenti.

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