Intervista comportamentale strutturata: cos'è e come funziona
Tra le varie metodologie di analisi delle competenze, quella più interessante è sicuramente la procedura BEI o intervista basata sui comportamenti (Behavioral Event Interview). Nello specifico è uno strumento che indirizza l’indagine alla ricerca delle competenze mediante informazioni consapevoli, fornite direttamente dall’intervistato, circa i comportamenti che ha messo in atto nella sua esperienza passata. Per standardizzare la BEI, è stata utilizzata la Targeted Interview, che si basa sul metodo STAR (Situation, Task, Action, Result). Questo metodo aiuta a strutturare e rendere omogenea la modalità di porre le domande e di raccogliere i risultati dell’intervista (G. C. Cocco., A. Gallo, L'assessment in azione. Esperienze aziendali di valutazione delle risorse umane , 2008).
Vediamo più nel dettaglio come funziona questa procedura di raccolta ed elaborazione delle informazioni e qual è l'affidabilità di questa metodologia rispetto alle altre esistenti sul mercato.
Come funziona la Targeted Interview
La Targeted Interview comprende una serie di domande comportamentali e situazionali oppure ipotetiche e aperte. Gli argomenti trattati in questo tipo di intervista possono essere vari. Per esempio possono essere fatte domande generali su come il candidato si approccia a un un problema e lo risolve, per far così emergere il ragionamento e le motivazioni che portano a un determinato risultato. Un'altra tipologia di domande frequentemente utilizzata è relativa a come il candidato abbia usato le sue abilità comunicative per mobilitare gli altri. Nella Targeted Interview sono però anche previste domande con l’intento di approfondire le competenze tecniche e come queste potrebbero impattare l'apporto del candidato al lavoro in azienda. Infine è possibile includere anche domande che facciano emergere l’unicità del candidato e la sua compatibilità con i valori e la mission aziendali.
Molto interessante è poi l’unione dei principi teorici della BEI e della Targeted Interview con gli algoritmi di AI basati sull’analisi del linguaggio, pratica che rende possibile l'utilizzo diquesta metodologia anche in una fase pre-selettiva del funnel di assunzione e l'automatizzazione del processo di selezione.
Analisi delle competenze: metodologie a confronto
Tra le varie metodologie per l’analisi delle competenze, l’Assessment Center è la metodologia che fornisce statisticamente i più elevati risultati in termini di potenziale predittivo delle capacità. Questo è quanto emerge dalle ricerche di Smith e di Boyle (1988), le quali presentano un elenco di metodi di valutazione ordinato secondo una scala discendente che stabilisce la correlazione di validità tra il metodo e la performance effettivamente riscontrata nella posizione lavorativa:
- Assessment Center 0,65
- Prove pratiche 0,54
- BEI 0,48
- Questionari sulla personalità 0,39
- Referenze 0,23
- Interviste (non BEI) 0,05 / 0,19
L'intervista comportamentale strutturata (BEI) non è dunque al primo posto della classifica stilata dai due studiosi, ma si posiziona prima di metodologie come i questionari sulla personalità, le referenze o le interviste basate su approcci diversi.
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Quale soluzione scegliere per i processi di selezione delle aziende
L’Assessment Center e le prove pratiche risultano essere le metodologie che presentano maggiore predittività, ma sono difficilmente utilizzabili in una fase di hiring a causa dell’effort ingente e dei costi elevati che comportano. La BEI risulta dunque essere il miglior compromesso tra effort, costi e predittività. Questo è un punto fondamentale da tenere in considerazione quando si guarda all'effettivo impatto dell'implementazione di una pratica del genere nei processi di selezione già in essere nelle aziende. Soprattutto per le piccole e medie imprese, che spesso non dispongono di grandi risorse da dedicare alle attività dell'area HR o che non possono strutturare un reparto risorse umane organizzato, trovare una soluzione efficace e al tempo stesso facile da implementare è decisivo.
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